Minijobs

Sobald man geringfügig Beschäftigte in seinem Betrieb arbeiten lässt, treten immer wieder zahlreiche Fragen und Probleme auf, insbesondere im Bereich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, beim Mutterschutz und beim Urlaubsanspruch besteht bei den Arbeitgebern erhebliche Unsicherheit. Die wichtigsten Regelungen sollen hier kurz dargestellt werden. Nicht behandelt werden die Fragen der Anmeldung, da hier inzwischen bereits ein hoher Wissensstand bei den Arbeitgebern vorausgesetzt werden kann.

Geringfügige Beschäftigung

Was sind eigentlich geringfügig Beschäftigte? Jeder kennt die 450 EUR –Jobs, das Sozialgesetzbuch unterscheidet allerdings drei Arten von Minijobs:

• geringfügig entlohnte Minijobs:

Minijobs sind geringfügig entlohnt, wenn der monatliche Verdienst die Höchstgrenze von 450 Euro nicht überschreitet.

• kurzfristige Minijobs:

Ein kurzfristiger Minijob liegt vor, wenn die Beschäftigung in einem Kalenderjahr auf drei Monate oder insgesamt 70 Arbeitstage befristet ist. Bis 31. Dezember 2014 sowie ab 1. Januar 2019 betrugen bzw. betragen die Zeitgrenzen für kurzfristige Beschäftigung zwei Monate oder 50 Arbeitstage.

• Minijobs in Privathaushalten

Als Arbeitgeber zahlen Sie für geringfügig entlohnte Beschäftigte sowie für Beschäftigte im Privathaushalt Pauschalbeiträge zur Renten- und Krankenversicherung sowie eine einheitliche Pauschalsteuer.

Alle drei Minijobs sind für die Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei.

Arbeitgeberversicherung Krankheit/Mutterschaft

Allgemeines

Was ist, wenn ein Minijobber krank wird? Hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Ja! Ein geringfügig Beschäftigter, der infolge Krankheit oder einer medizinischen Vorsorge- bzw. Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig ist, hat wie alle Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Wegen derselben Erkrankung erhält der Minijobber für maximal 42 Tage wegen derselben Erkrankung eine Entgeltfortzahlung.

Auch ein Mutterschutz besteht für 450 EUR Kräfte. Im Rahmen der Regelungen des Mutterschutzgesetzes hat die Minijobberin während der Zeit von Beschäftigungsverboten sowie der Zeit der Mutterschutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz einen Entgeltfortzahlungsanspruch.

Da diese Entgeltfortzahlungen zu einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung werden können, sieht der Gesetzgeber insbesondere für kleine bis mittlere Betriebe (nicht mehr als 30 Beschäftigte) die Erstattung dieser Arbeitgeberaufwendungen vor.

Der Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen wird seit 1. Januar 2006 durch das Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen (AAG) geregelt. Anspruche auf Ausgleichzahlungen sind nach § 2 AAG gegen die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See als Träger der knappschaftlichen Krankenversicherung zu richten.

Kreis der Arbeitgeber/Betriebsgröße

Am Ausgleichsverfahren bei Krankheit nehmen grundsätzlich alle Arbeitgeber mit maximal 30 Beschäftigten teil. Ob ein Arbeitgeber mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt beurteilt sich nach dem Vorjahr des zu beurteilenden Kalenderjahres. Wurden in diesem für mindestens acht Monate 30 Mitarbeiter beschäftigt, besteht kein Anspruch auf Ausgleichszahlungen.

Falls ein Betrieb nicht das ganze maßgebliche Kalenderjahr bestanden hat, nimmt der Arbeitgeber am Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen teil, wenn er während des Zeitraums des Bestehens des Betriebes in der überwiegenden Zahl der Kalendermonate nicht mehr als 30 Mitarbeiter beschäftigt hat. Aus Vereinfachungsgründen ist bei der Feststellung der Betriebsgröße jeweils von der Zahl der am Ersten des Kalendermonats beschäftigten Arbeitnehmer auszugehen.

Bei der Berechnung sind alle Arbeitnehmer des Betriebes mit zu berücksichtigen.

Ausnahmen hiervon:

1. Auszubildende, gleichgestellt sind Volontäre und Praktikanten
2. schwerbehinderte Menschen
3. Bezieher von Vorruhestandsgeld
4. Wehr- und Zivildienstleistende

Teilzeitbeschäftigte werden unterschiedlich berücksichtigt:

• bei regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit einem Faktor 0,75
• bei regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit einem Faktor 0,5
• bei regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit von nicht mehr als 10 Stunden mit einem Faktor 0,25

Am Ausgleichsverfahren bei Schwangerschaft / Mutterschaft nehmen grundsätzlich alle Arbeitgeber - unabhängig von ihrer Betriebsgröße - teil.

Wo kommt das Geld für die Erstattungen her?

Die erforderlichen Mittel für die Erstattungen werden durch Umlagen von den am Ausgleich beteiligten Arbeitgebern aufgebracht. Diese Umlagen sind grundsätzlich sowohl für 400- Euro-Minijobber als auch für kurzfristige Minijobber zu entrichten. Die Umlagebeträge bemessen sich nach dem Arbeitsentgelt aller Arbeitnehmer.

Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen

Der Arbeitgeber hat Anspruch auf Erstattung folgender Aufwendungen:

1. Entgeltfortzahlung bei Krankheit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) - bis zum 31.12.2005 nur für Arbeiter und Auszubildende -
2. Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz (§14 Abs. 1 MuSchG)
3. Mutterschutzlohn bei Beschäftigungsverboten (§11 MuSchG)

Erstattungsansprüche bei Krankheit

Zu den erstattungsfähigen Aufwendungen gehört das im Krankheitsfall oder bei medizinischen Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen fortgezahlte Entgelt für Arbeiter und Angestellte (Neuregelung seit dem 1. Januar 2006).

Die Erstattung beträgt 80 Prozent des unter vorgenannten Voraussetzungen fortgezahlten Bruttoarbeitsentgelts abzüglich von einmalig gezahlten Arbeitsentgelten.

Nicht Erstattungsfähig sind folgende Aufwendungen:

• für die ersten 28 Tage eines Beschäftigungsverhältnisses
• für mehr als 42 Tage der Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit

Nicht erstattet werden außerdem die auf die Arbeitgeberaufwendung entfallenden Sozialversicherungsbeiträge sowie freiwillige Leistungen des Arbeitgebers. Die Sozialversicherungsbeiträge werden im Rahmen der 80-prozentigen Erstattung des Bruttoarbeitsentgelts pauschal abgegolten.

Erstattungsansprüche bei Schwangerschaft / Mutterschaft

Mutterschutzlohn
Darf eine werdende Mutter nach einem Verbot gemäß dem Mutterschutzgesetz eine ausgeübte Tätigkeit nicht mehr ausüben, hat sie Anspruch auf Mutterschutzlohn. Dieser wird dem Arbeitgeber zu 100 Prozent erstattet, bis zum Beginn der Schutzfrist nach dem Mutterschutzgesetz, zuzüglich der darauf entfallenden pauschalen Kranken- und Rentenversicherungsbeiträge.

Mutterschaftsgeld
Mutterschaftsgeld wird nach dem Mutterschutzgesetz gezahlt für die Zeiten des absoluten Beschäftigungsverbotes. Werdende Mütter dürfen normalerweise in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden. Die Schutzfrist nach der Entbindung beträgt in der Regel acht Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen und beginnt am Tag nach der Entbindung.

Auch hier werden dem Arbeitgeber 100 Prozent des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung erstattet. Darüber hinaus erbrachte Aufwendungen des Arbeitgebers werden nicht erstattet.

Verfahren und Antragstellung

Die erforderlichen Umlagen hat der Arbeitgeber zusammen mit den übrigen Abgaben an die Minijob-Zentrale zu entrichten.

Arbeitgeberaufwendungen werden ausschließlich auf Antrag nach geleisteter Entgeltfortzahlung erstattet. Ein entsprechendes Antragsformular finden Sie im Downloadcenter der Minijob-Zentrale.

Arbeitsrechtliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer

Arbeitgeber haben gegenüber ihren Arbeitnehmern eine Reihe von arbeitsrechtlichen Pflichten zu erfüllen. Dies gilt auch für Minijobs.

Der Arbeitgeber muss unter anderem

• im Fall der Krankheit bis zu sechs Wochen lang Entgeltfortzahlung leisten,
• bei Schwangerschaft Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld bezahlen,
• bezahlten Erholungsurlaub gewähren und zwar mindestens für die Dauer des gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubsanspruchs (in der Regel vier Wochen),
• für die Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt fortzahlen und
• Kündigungsfristen beachten. Soweit im Arbeitsvertrag keine anderen Regelungen getroffen wurden, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende gekündigt werden.

Das sog. Nachweisgesetz, verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Der Nachweis gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Die Niederschrift muss mindestens folgende Angaben enthalten:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Beginn (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort (ggf. Hinweis auf verschiedene Arbeitsorte)
• Kurze Charakterisierung bzw. Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
• Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts (einschließlich Zuschläge, Zulagen usw.)
• Vereinbarte Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• Allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Wichtig: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Minijobber zu Beginn ihrer Beschäftigung über die Möglichkeit der Beitragsaufstockung durch den Arbeitnehmer zu informieren!

Die Nachweispflicht entfällt, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, der die durch das Nachweisgesetz geforderten Angaben enthält.

Besondere Beschäftigungsverhältnisse

Studenten

In der Rentenversicherung werden Studenten bei Ausübung eines Minijobs grundsätzlich nicht anders behandelt als alle übrigen Arbeitnehmer. Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung besteht also dann, wenn das monatliche Arbeitsentgelt im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung regelmäßig 450 Euro nicht übersteigt oder es sich um eine kurzfristige Beschäftigung handelt, weil der Minijob für einen Zeitraum ausgeübt wird, der von vorne herein aus längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres befristet ist. Bei Ausübung einer mehr als geringfügigen Beschäftigung unterliegt der Student der Rentenversicherungspflicht.

In den anderen Zweigen der Sozialversicherung (Krankenversicherung, Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung) besteht demgegenüber in der vorlesungsfreien Zeit generell Versicherungsfreiheit in allen Beschäftigungen, wenn der Student während der Vorlesungszeit gar nicht oder nicht mehr als 20 Stunden in der Woche beschäftigt war. Während des Semesters ist ein Student in diesen Versicherungszweigen in einer Beschäftigung auch dann noch versicherungsfrei, wenn er dieser an nicht mehr als 20 Stunden in der Woche nachgeht. Dies gilt unabhängig von der Höhe des erzielten Arbeitsentgelts.

Bei einer oder mehreren geringfügig entlohnten Beschäftigung(en) mit einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt bis (insgesamt) 450 Euro, sind für den Studenten Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung zu zahlen.

Personen, die neben ihrem Studium eine oder mehrere Beschäftigungen ausüben und hierfür insgesamt mehr als 20 Stunden in der Woche aufwenden, sind ihrem Erscheinungsbild nach grundsätzlich als Arbeitnehmer anzusehen, so dass für sie in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung -ebenso wie in der Rentenversicherung- die auch sonst für Arbeitnehmer geltenden versicherungs- und beitragsrechtlichen Vorschriften zu beachten sind. Bei Studenten, die mehrere Beschäftigungen nebeneinander ausüben, ist zunächst zu prüfen, ob der Student seinem Erscheinungsbild nach als Student oder Arbeitnehmer einzustufen ist; arbeitet er mehr als 20 Stunden in der Woche und gehört er damit vom Erscheinungsbild her zu den Arbeitnehmern, muss in einem weiteren Schritt geprüft werden, ob gegebenenfalls in einzelnen Beschäftigungen Geringfügigkeit und damit einhergehend Versicherungsfreiheit in allen Sozialversicherungszweigen vorliegt.

Praktikanten

Praktikanten sind Personen, die sich im Zusammenhang mit einer schulischen Ausbildung praktische Kenntnisse in einem Unternehmen aneignen, die der Vorbereitung, Unterstützung oder Vervollständigung der Ausbildung für den künftigen Beruf dienen.

Für die versicherungsrechtliche Beurteilung ist entscheidend, ob es sich um ein vorgeschriebenes oder um ein nicht vorgeschriebenes Praktikum handelt. Vorgeschriebene Praktika liegen dann vor, wenn sie in einer Ausbildungs-, Studien- oder Prüfungsordnung normiert sind.

Praktikanten sind sozialversicherungsfrei, wenn sie während ihres Studiums ein Praktikum ableisten, das in ihrer Studienordnung oder Prüfungsordnung vorgeschrieben ist. Die Höhe des erzielten Arbeitsverdienstes ist dabei unerheblich. Der Praktikant hat dem Arbeitgeber in einem solchen Fall die Immatrikulationsbescheinigung und Nachweise darüber vorzulegen, dass es sich um ein in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschriebenes Praktikum handelt.

Absolviert der Student während seines Studiums ein Praktikum, welches zwar nicht vorgeschrieben, aber für seinen Studienerfolg zweckmäßig erscheint, so besteht Versicherungsfreiheit nur dann, wenn das Arbeitsentgelt 450 Euro nicht übersteigt oder es sich um einen kurzfristigen Minijob handelt. Bei einem monatlichen Arbeitsentgelt bis 450 Euro hat der Arbeitgeber Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung zu zahlen. Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung fallen nicht an.

In allen vor und nach dem Ende des Studiums absolvierten Praktika (sogenannte Vor- und Nachpraktika), die in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben sind, unterliegen die Praktikanten dagegen als zur Berufsausbildung Beschäftigte unabhängig von der Höhe eines gegebenenfalls gezahlten Arbeitsentgelts grundsätzlich der Sozialversicherungspflicht. Für diesen Personenkreis gilt auch eine besondere Beitragslastverteilung. Sofern das Arbeitsentgelt eines solchen Praktikanten die so genannte Geringverdienergrenze nicht übersteigt, hat der Arbeitgeber die Beiträge allein zu tragen. Bei diesen Beiträgen handelt es sich nicht um Pauschalbeiträge für geringfügig Beschäftigte, sondern um Beiträge für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer. Die zuvor genannte Geringverdienergrenze beträgt 325,00 Euro im Monat.

Nicht vorgeschriebene Vor- und Nachpraktika begründen hingegen Versicherungsfreiheit, wenn sie die Voraussetzungen für einen Minijob erfüllen. Sollte das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt also 450 Euro nicht übersteigen, sind Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung zu zahlen.

Quelle: Minijob-Zentrale.de